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激发担当作为的动能

2018-09-29 11:01来源:中国组织人事报

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  作者:辽宁省大连市甘井子区委常委、组织部长 李长勇

  《关于进一步激励广大干部新时代新担当新作为的意见》的制定实施,对充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性、创造性,解决干部不想为、不会为、不敢为等难题开出了“良方”。当前,改革正值爬坡过坎、攻坚克难的关键时期,必须建立宽严相济的管理机制,充分调动和激发干部队伍的积极性、主动性和创造性,合理利用教育引导、选人用人、考核评价、容错纠错等措施,增强干部的政治、历史和责任担当。

  树立实干用人导向。用人导向是风向标,选一名干部就是树一面旗帜。必须坚持好干部标准,突出事业为上、以事择人,把衡量担当作为的标尺亮出来,把重实干重实绩的用人导向鲜明树起来。要突出政治标准。把政治合格作为干部选任的首要标准,看是否坚决维护以习近平同志为核心的党中央权威和集中统一领导,是否坚决贯彻执行党的路线方针政策,是否在遇到重大政治事件、敏感问题时态度鲜明、立场坚定,是否在关键时刻、急难险重任务面前站得出来、顶得上去,是否具备把握政治方向、驾驭政治局面、防范政治风险的能力。要突出实绩考察。深入被考察对象工作岗位,实地查看其工作成果,既看已取得的成绩,又看尚未达到的目标;既看主观努力程度,又看客观条件限制;既看当前表现,又看发展潜力,科学辩证地分析研判干部业绩。运用“延伸考察”方法,突破工作圈的限制,对新提任领导干部和交流重用的职务人选,听取考察对象所在社区党组织的意见,了解干部“八小时以外”的表现情况。要突出“能上能下”。探索完善“能下”机制,明确标准,完善考核,畅通渠道,推动差者“下”。建立干部正常更替机制,探索任期制、实行任期目标责任制,解决干部“不到退休下不来”“不犯错误下不来”等问题,促使平者“下”。完善干部“能下”的相关辅助机制,从解决“下”来干部的出路和待遇为介入点,妥善做好干部“下”来后的相关工作,保证干部“能下”工作顺利推进。

  完善考核评价机制。考核评价是“指挥棒”。激励干部奋发作为,必须充分发挥考核评价的作用,通过考评考出效率、考出活力、考出水平,切实解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题。要建立严格考核制度。坚持年度考核与日常考核相结合,对照年初制定的考核指标体系,严格按照时间节点跟踪落实,督促相关责任单位形成自查报告,并将结果进行反馈、查验、跟踪,发现重大问题及时处理。要建立档案纪实制度。组织人员听取党政主要领导同志工作述职,进行民主测评。考察组通过谈话,对领导干部工作实绩进行深入了解,并实时记录备案,同时征求信访、审计等部门意见,量化评分。要强化结果运用。将考核结果与奖金、评先选优和干部“能上能下”挂钩,做到正向激励与反向倒逼相结合。领导干部实绩考核结果为基本称职以下等次的,对其进行约谈,不得列为拟提拔人选考察对象和后备干部人选;不称职或连续两年为基本称职等次的,进行组织调整;对严重失职渎职造成重大损失和恶劣影响的,由组织人事部门或纪检监察机关按照有关规定给予相应处理。

  敢为干部撑腰鼓劲。要完善“错”的认定。建立由纪委(监委)、组织、审计部门参加的容错认定协调小组,对容错纠错事项进行协调认定。当提出容错纠错事项时,协调小组应认真调查情况,对重大事项必要时邀请有关部门或者组织专家进行评估。容错纠错机制要和救济机制结合起来,允许责任人和当事人申辩自诉,保证合法权利。要厘清“错”的边界。正确运用“三个区分开来”,坚持容公不容私,容错不容罪,细化“错”的标准,区分主观故意与客观结果,确定可容情形。对法律法规没有明确禁止而符合中央和省、市决策部署的;在推动重大项目、重点工作中,因大胆履职、大力推进出现一定失误的,经研究决定后可纳入容错范畴。对违反纪律,违反法律法规的;或虽未违反,但客观上造成重特大安全责任事故、严重环境污染、生态破坏责任事故等,则不予容错。主观向善,一心为公,积极创新的要完善宽容举措;故意投机,有意谋私,懒政怠政的要严厉整治措施。要公开容错全程。制度要公开。在制定过程中要广泛征求各方意见,最大限度细化具体制度,切实提高可操作性。程序要公开。除需保密情形外,容错纠错的组织架构、运行流程、实施细则、免责条款、组织认定程序等详细内容公开发布,接受社会监督。结果要公开。容错纠错实施对象、事件、启动容错纠错机制的原因结果要在一定范围内公开,保障制度公信力。

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